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Le développement d'une politique sociale inclusive:
Idées à l'intention des intervenants

 

Rapport sommaire
Le développement d'une politique sociale inclusive :
Bâtir des communautés qui encouragent la diversité

Séminaire du 13 au 15 février 1997
Ottawa (Ontario)
organisé par le
Conseil canadien de développement social
et la
Faculté de travail social de l'Université Carleton


Remerciements

Le Conseil canadien de développement social et la Faculté de travail social de l'Université Carleton expriment leur reconnaissance au ministère de Patrimoine canadien pour l'appui financier procuré pour ce séminaire.

Nous remercions aussi les organismes suivants pour leurs conseils utiles et leur soutien dans la préparation de cet événement :

  • Conseil ethnoculturel du Canada
  • Conseil national sur le développement de la main d'oeuvre des minorités visibles
  • Organisation nationale des femmes immigrantes et des femmes appartenant à une minorité visible du Canada
  • Congrès du travail du Canada

Nous exprimons notre gratitude aux bénévoles qui ont pris des notes pendant toute la durée du séminaire. Ce livret est basé sur leurs notes.

Et un merci tout spécial à Elizabeth Kwan, consultante, pour avoir coordonné ce projet, y compris l'organisation du séminaire et la préparation de ce livret.

Afin d'alléger le texte, le genre masculin est utilisé dans ce document de façon générique pour les hommes et les femmes.

Ce livret résume certaines idées et approches discutées par les participants et les personnes-ressources lors d'un séminaire intitulé Le développement d'une politique sociale inclusive : Bâtir des communautés qui encouragent la diversité, qui s est ten u à Ottawa du 13 au 15 février 1997. Ce livret est divisé en quatre sections par thème. Dans chaque section vous trouverez des points marquants des discussions portant sur :

  • les moyens d'aider les organismes à mieux tenir compte de la diversité;
  • des considérations sur l'inclusion destinées aux stratégistes, administrateurs et chercheurs dans le domaine de la politique sociale;
  • des exemples d'activités et de projets inclusifs; et
  • des outils servant à bâtir des communautés encourageant la diversité, qui ont été partagés par les participants au séminaire.

Nous espérons que l'information contenue dans ce livret pourra à la fois inspirer et encourager davantage de travaux dans la pratique du développement de politiques sociales inclusives. Pour certains lecteurs, ce livret servira d'introduction aux concepts d ensembles et aux approches présentées ici. Pour d'autres, il offrira des idées d'outils spécifiques qu ils pourront utiliser pour rendre leur travail et leur organisme plus inclusif de la diversité culturelle canadienne. Ce livret a été rédigé à l'inte ntion des stratégistes, des administrateurs et des chercheurs dans le domaine de la politique sociale.

Introduction

Le Conseil canadien de développement social (CCDS), en collaboration avec la Faculté de travail social de l'Université Carleton, a organisé pendant trois jours à Ottawa un séminaire de développement professionnel intitulé Le développement d'une politique sociale inclusive : Bâtir des communautés qui encouragent la diversité, qui s est tenu du 13 au 15 février 1997. La raison du séminaire était de faire reconnaître que l'intégration des considérations de diversité dans le développement de la politique s ociale est essentielle à la création de communautés vraiment inclusives. Dans ces communautés, la diversité culturelle est considérée comme un atout qui enrichit chaque aspect de la vie des habitants.

Le séminaire avait pour objectif de promouvoir l'excellence du développement de la politique sociale grâce à l'inclusion positive de considérations de diversité culturelle et raciale. Dans le cadre de ce séminaire, le développement de la politique sociale représentait une dynamique suivie de travail comprenant :

  • la programmation et la prestation de services sociaux;
  • la planification communautaire et les activités de défense des droits; et
  • la recherche et le développement de politiques.

Les participants au séminaire ont eu l'occasion :

  • de développer une compréhension de la diversité et de ses conséquences, tant en termes économiques que sociaux;
  • d échanger des idées sur des outils pratiques et des approches efficaces au développement et à la planification de la politique sociale dans une société diversifiée;
  • et de discuter de moyens de répondre efficacement à la diversité culturelle et raciale.

Ce séminaire de développement professionnel s est basé sur trois suppositions de départ. La première était que la discrimination et le racisme sont présents et évidents en domaine de politique sociale. La deuxième est que les gens s identifient par une sé rie de caractéristiques y compris leur milieu culturel, leur sexe, race, orientation sexuelle et leur situation sociale et économique. La dernière enfin est que les pratiques actuelles en politique sociale ont tendance à faire de la ségrégation plutôt que d'intégrer des considérations de diversité.

Le défi en développement de politique sociale est d'approcher et de travailler avec des populations culturellement diverses à la fois comme entités distinctes et comme partie dynamique de l'ensemble de la population. Afin de promouvoir cette perspective, il faut intégrer la considération d'intérêts divers de chaque culture en réfléchissant à la communauté dans son ensemble. Par exemple, quand on prend en considération la pauvreté qui afflige certaines communautés ethnoculturelles, il faut aussi en tenir c ompte dans le contexte de la pauvreté en général dans toute la communauté.

Le CCDS et la Faculté de travail social de l'Université Carleton ont réuni un groupe de 55 personnes de diverses cultures pour participer au séminaire, comprenant des professionnels de planification sociale, des stratégistes de gouvernements locaux et mun icipaux, des représentants du Fédéral, des éducateurs en politique sociale et des membres d'organismes nationaux. Plus une vingtaine de personnes pour former l'équipe des bénévoles et du personnel.

Pendant les trois jours, les participants ont exploré plusieurs domaines du développement de la politique sociale au cours d'ateliers et de séances plénières, guidés par les personnes-ressources suivantes sélectionnées pour leur expertise en développement de politique sociale inclusive :

  • Adrienne Chan, consultante sur la diversité et le changement institutionnel, Colombie-Britannique;
  • Nora Curry, activiste, planificatrice sociale, gérante de développement communautaire, Colombie-Britannique;
  • Robert Fern, coordinateur de l'Initiative du changement de culture organisationnel, au ministère de Patrimoine canadien;
  • Wayne Helgason, directeur exécutif, Social Planning Council de Winnipeg et président de l'Association nationale des centres d'amitié;
  • Dianne Patychuk, épidémiologiste sociale, Département de la santé publique de la ville de Toronto;
  • Roxana Ng, professeure agrégée, Institut d'études pédagogiques de l'Ontario, Université de Toronto;
  • Roopchand Seebaran, professeur adjoint, Faculté de travail social de l'Université de Colombie-Britannique;
  • Joanne St. Lewis, professeure adjointe à la Faculté de droit de l'Université d'Ottawa.

Audrey Kobayashi, PhD., directrice de l'Institut des études des femmes à l'Université Queen s, s est adressée aux participants lors d'un dîner pendant le séminaire.

Ce livret renferme les points marquants des commentaires des participants aux ateliers. Il est divisé d'après les thèmes suivants :

  • créer des institutions inclusives;
  • créer des alliances avec des communautés diverses;
  • développer et fournir des services culturellement appropriés;
  • recherche inclusive en politique sociale.

Créer des institutions inclusives

Dans les ateliers, les participants ont parlé des facteurs qui ont poussé les institutions à réviser leurs pratiques afin de mieux inclure toutes formes de diversité. Ils ont aussi parlé du processus de changement institutionnel et d'outils spécifiques qu i peuvent aider les organismes dans leurs initiatives. On a admis dès le début que si les organismes veulent réussir à éliminer les barrières pour divers groupes, ils doivent prendre plusieurs approches et être solidement déterminés au processus de change ment et à en faire le suivi.

«...la source de certaines iniquités...vient d'immenses structures...l histoire de la colonisation...et les injustices socio-économiques qui se sont déjà produites et qui ne peuvent être réglées à petite échelle dans le cadre d'une institution... »

(Participant)

Une manière pour les organismes de devenir plus inclusifs est d'offrir à leur personnel et bénévoles des cours de formation sur la compétence culturelle et contre le racisme. La formation en compétence culturelle est un procédé qui permet aux participan ts de développer leur compréhension, leurs connaissances et leurs aptitudes à travailler avec des groupes de cultures diverses. La formation contre le racisme aide les participants à développer des manières d'agir non racistes, sans harcèlement ni discrim ination. Bien que les participants au séminaire soient d'accord qu une seule session de formation sur la compétence culturelle et contre le racisme est déjà un bon moyen de prendre conscience des diversités culturelles et des pratiques non discriminatoire s, il est nécessaire de suivre des séances de formation régulières pour apprendre vraiment sur ce domaine.

Si les institutions veulent rendre obligatoire pour leur personnel et leurs bénévoles la formation en compétence culturelle et contre le racisme, elles devront mettre en place de solides méthodes de communication et des soutiens appropriés. Il est importa nt aussi de reconnaître le niveau actuel de compétence culturelle des participants dans le processus de formation. De plus, il est essentiel d'arrêter et de réévaluer la formation lorsqu un problème se présente.

Sur l'action féministe et contre le racisme :

«...nous avons effleuré la notion de droits de la personne...que l'inclusion est un choix facultatif...et que son application dépend d'indivius en position de pouvoir.»

(Participant)

Un autre moyen de promouvoir une meilleure inclusion dans les organismes serait d'augmenter au niveau de leur conseil d'administration le nombre de personnes venant de divers milieux ethniques et raciaux. Les participants ont cependant averti qu à moins q ue ces personnes de diverses souches aient une relation authentique avec cette institution, le fait de siéger au conseil d'administration serait vu comme purement symbolique.

Étant donné l'augmentation de la diversité culturelle au sein de la société canadienne, la plupart des institutions ont besoin d'agrandir leur capacité institutionnelle à devenir plus inclusives. Cela demande souvent de remettre en question les processus et structures internes à l'organisme qui facilitent ou entravent la participation de divers groupes.

Considérations

Les participants ont suggéré de prendre en considération quelques questions qui pourraient être utiles avant d'entreprendre un programme de changement institutionnel :

  • Le besoin de changement est-il ressenti par tous les secteurs de l'institution (la direction, le personnel, le conseil d'administration) ?
  • Les cadres de direction sont-ils décidés et convaincus de la nécessité d'une formation sur la compétence culturelle et contre le racisme?
  • Cette formation doit-elle être obligatoire ou volontaire?
  • Est-on prêt à recevoir des évaluations tant positives que négatives de l'institution?
  • Y-a-t-il les ressources suffisantes pour établir des processus de formation et de changement institutionnel?
  • Existe-t-il une stratégie de communication qui permettra de diffuser l'information tout au long des processus de formation et de changement institutionnel?

Il serait aussi utile de tenir compte des questions suivantes concernant la participation pour promouvoir une institution inclusive :

  • Le processus de changement institutionnel serait-il facilité par des groupes d'orientation?
  • Y-a-t-il eu des consultations initiales avec les groupes concernés sur les questions de diversité culturelle?
  • Y-a-t-il une participation suffisante dans le processus de changement ou de formation pour assurer la cohésion et l'authenticité du processus?
  • Serait-il utile d'avoir un comité consultatif?
    • Le comité consultatif a-t-il un mandat clair et est-il membre?
    • Quand est-il plus efficace d'introduire le comité consultatif dans le processus?
    • Qui devrait faire partie du comité consultatif?

De plus amples discussions ont fait ressortir deux obstacles courants qu il faut évaluer avec soin avant de se lancer dans des processus de changement institutionnel et de formation. d'abord, il faut se demander si les personnes sont prêtes à suivre une f ormation. Deuxièmement, il faut tenir compte de problèmes inhérents à l'institution qui pourraient freiner le processus de formation, comme le manque de communication.

Outils

Une personne-ressource a présenté aux participants deux outils utiles pour aider à cibler et clarifier le processus pour les organismes qui s efforcent de devenir plus inclusifs.

Le premier outil consiste en une liste de composantes de l'institution que l'on peut évaluer pour leur degré d'inclusion :

  • mission et mandat de l'organisme ou de l'institution;
  • politiques, procédures et pratiques;
  • pratiques du personnel;
  • ambiance et composition de l'institution;
  • définition des objectifs;
  • relations avec la communauté;
  • programmes et services de développement professionnel et du personnel;
  • curriculum; et
  • communications et relations publiques.

Le second outil identifie les conditions préalables nécessaires pour accommoder le changement institutionnel :

  • une volonté de la part de tous les niveaux de l'organisme;
  • un énoncé de mission qui comprend la diversité, l'équité et l'inclusion;
  • une évaluation du statut de l'organisme;
  • une révision des politiques, procédures et pratiques en cours;
  • une révision des pratiques du personnel, y compris les politiques de rétention et de promotion;
  • l identification de «la culture et des valeurs» de l'organisme;
  • une révision des programmes de formation et de compétences;
  • une révision de la structure organisationnelle;
  • une révision des programmes et services; et
  • la consultation et les relations avec la communauté.

Exemple

Un participant a raconté l'expérience suivante qui a permis à un organisme de réussir à devenir plus ouvert aux besoins de groupes culturellement divers.

Un département régional de services sociaux en Ontario s était engagé à offrir une formation anti-raciste à tous ses membres du personnel. En 1992, le département commença par évaluer ses besoins de formation contre le racisme. Puis, il mandata une form ation contre le racisme pour les gestionnaires et les superviseurs. Il invita le reste du personnel à assister à des séances d'éducation pour adultes, mais sans que ce soit obligatoire. À partir de 1997, plus de 200 membres du personnel avaient reçu une f ormation en pratiques non racistes. Le département de services sociaux poursuivit ses efforts contre le racisme en collaborant avec des membres de minorités ethnoraciales et des agences aidant les nouveaux arrivants pour développer une nouvelle stratégie contre le racisme. La réussite de ce département est due à son engagement continu à fournir une formation en compétence culturelle.

Créer des alliances avec des communautés diverses

Pour bâtir des communautés qui encouragent la diversité, il faut mettre en place des activités d'approche, des alliances, une planification et une intervention communautaire par les gouvernements locaux et les organismes de politique sociale, de manière à inclure les membres de la communauté dans le processus de changement.

«...il faut partir du principe que l'inclusion dans toute initiative ou pratique de développement de politique sociale est un droit et une nécessité. Il faut aussi voir la diversité comme une ressource».

(Participant)

Il y avait deux buts dans cette discussion. On a d'abord demandé aux participants d'identifier les différents besoins et les défis qui se posent aux communautés culturellement diverses. Puis on leur a demandé de considérer le rôle et les responsabilités d es institutions économiques et sociales dans l'intégration et le soutien de considérations de diversité.

Plusieurs participants ont laissé entendre leurs inquiétudes sur la tendance générale des personnes travaillant dans le domaine du développement de la politique sociale, à créer de nouveaux programmes et politiques sans tenir compte de la corrélation des questions sociales au sein de la communauté. Par exemple, lorsque des stratégistes sociaux abordent la question de la pauvreté des enfants, ils doivent développer une stratégie qui traite de la pauvreté des parents, qui à son tour est affectée par la stru cture de la communauté dans laquelle vit la famille. Les participants ont aussi remarqué que tout en s engageant dans le développement et la stratégie communautaire, certains chercheurs et administrateurs municipaux ne se considèrent pas comme faisant par tie de la communauté.

À propos des personnes Autochtones et des minorités ethniques et raciales au Canada : «...nous faisons face à certains des mêmes problèmes et difficultés, en ce qui concerne la pauvreté infantile et l'éducation, le racisme et la discrimination». (Participant)

Plusieurs personnes-ressources ont parlé du besoin de voir les membres de la communauté comme une ressource dynamique qui peut et doit être incluse plus efficacement dans le développement de la politique sociale. De plus ils ont suggéré que collectivement , les personnes de la communauté sont capables de développer des réponses à leurs propres problèmes. Les participants ont aussi remarqué que les professionnels de la politique sociale à l'échelle locale doivent différencier entre la stratégie communautair e et la planification institutionnelle. Selon une personne-ressource, une véritable stratégie communautaire doit demander la participation de ses habitants pour définir les problèmes et trouver des réponses qui servent le mieux leur communauté. Trop souve nt ce sont des institutions ou des bureaucraties qui identifient les problèmes et produisent des réponses qui servent plutôt les intérêts de l'organisme que ceux de la communauté.

On a identifié lors du séminaire deux autres questions de stratégie communautaire. d'abord, les participants ont reconnu qu il y a souvent des conflits au cours des processus de développement et de stratégie communautaires. Ensuite, le développement et la stratégie communautaires finissent par exploiter les gens, surtout les groupes marginaux, quand ils n abordent pas les questions qui sont importantes pour ces groupes.

Plusieurs participants étaient bien d'accord qu il est essentiel d'établir des alliances entre tous les groupes concernés de la communauté, comme les agences, les habitants, les groupes culturels et raciaux et les gouvernements locaux afin de développer u ne politique sociale à l'échelon communautaire. Ils ont dit que les partenaires doivent prendre un engagement et être responsables les uns envers les autres pour que la collaboration marche bien. Et ils ont dit que pour former des alliances, il est import ant de communiquer dès le début les valeurs et les attentes de chaque partenaire. Certains participants pensaient que même si les alliances sont très vibrantes dans les premières étapes, à moins d'efforts soutenus ils ont tendance à servir les intérêts de l'institution au lieu de la communauté.

D autres discussions ont porté l'attention sur la perception, l'usage et l'abus d'alliances en politique sociale communautaire. Le terme «alliance» laisse entendre une relation qui partage équitablement le pouvoir et le contrôle. Mais quand des organismes et des chercheurs de politique publique travaillent avec des gens sans pouvoir et défavorisés au sein de la communauté, la supposition que toutes les parties sont à égalité est souvent fausse car en fait les organismes et les chercheurs ont plus de resso urces et d'influence dans les prises de décisions que les petits groupes.

Les participants ont aussi souligné que pour bâtir des alliances communautaires solides, il est important d'intégrer la participation de divers secteurs et individus. Par exemple, si on décidait d'organiser une forte protestation aux coupures de l'assista nce sociale, il serait plus efficace de créer une alliance comprenant des syndicats, des agences de services sociaux, des organismes de femmes et des entreprises locales – tous les secteurs qui seraient touchés par les répercussions des coupures.

Certains participants ont déclaré qu à moins que les alliances arrivent à un véritable partage de pouvoir, elles ne font que renforcer la marginalisation des groupes qui n ont pas de voix dans la communauté. Par exemple, des organismes ont consulté ou nom mé à leur conseil consultatif quelques personnes Autochtones ou de minorité ethnique et raciale et considère cela une alliance significative. Mais si les pratiques et procédures ne changent pas au sein de ces organismes, il n en résultera aucune intégrati on de la diversité culturelle. Pour arriver à former des alliances significatives avec des personnes Autochtones ou d'autres milieux ethniques et raciaux, c est à eux qu il faut demander de définir pourquoi, comment et avec qui ils veulent collaborer.

Considérations

En développant des alliances communautaires, il faut prendre en considération les questions suivantes :

  • D où est née l'idée d'une alliance communautaire?
  • Qui mène la marche à suivre dans cette alliance?
  • Comment les décisions sont-elles prises par l'alliance?
  • Quelle forme prennent ces alliances communautaires?
  • Qui a réellement le pouvoir dans ce type d'alliance?
  • Comment savoir si ces initiatives achèvent leurs objectifs?

Exemples

Voici plusieurs cas de réussite de travail communautaire exceptionnel, innovateur et inclusif dans le cadre du développement de politiques sociales :

  • Un département de santé publique en Alberta a lancé un projet maternel pour la santé des nourrissons qui offrait aux femmes de divers milieux ethniques et raciaux une formation pour devenir éducatrices de santé dans leur propre communauté. Le fait d'ê tre éduquées par leurs semblables a eu un impact important sur la vie des femmes qu elles aidaient. Ces éducatrices du même milieu sont devenues un pont culturel et un lien crucial entre les femmes de leur communauté et le personnel des services de santé en place. Le rôle de ces éducatrices s est graduellement élargi en aidant les femmes de leur communauté à sortir de leur isolement et à résoudre d'autres problèmes, comme des difficultés financières. Une évaluation du projet est actuellement en cours.

  • Au Québec, une agence de financement à but non lucratif a décidé d'appuyer les efforts visant à augmenter la participation des minorités ethniques et raciales dans les organismes à but non lucratif. Elle a établi un projet pilote de financement qui permettra aux participants de recevoir une formation pour perfectionner leurs compétences, ainsi que d'autres types de soutien. Les trois communautés participant à ce projet ont été choisies selon divers critères socio-économiques.

  • Dans une communauté de Colombie-Britannique où environ 20% de la population n est pas de descendance européenne, le département des parcs et loisirs de la ville a formé un comité qui a très activement examiné les besoins des minorités de la ville en parcs et loisirs. Dans le passé, les membres des minorités ethniques et raciales ne s étaient jamais prononcé sur leurs besoins dans ce domaine.

Le comité a formé une alliance avec des représentants de 28 groupes ethnoculturels. Les membres de l'alliance ont fourni des services précieux de traduction, d'hôtes d'événements et de diffusion de l'information. En outre les activités d'approche ont été de vraies réussites, en passant l'information aux gens à tous types d'événements, depuis les petits cercles de cuisine jusqu aux réunions dans les temples avec plus de 800 participants.

Grâce à cette alliance, l'éducation inter culturelle et la communication des questions à l'ordre du jour ont pu se faire parmi un vaste éventail de minorités ethniques et raciales. On développe, avec la collaboration de ces groupes ethnoculturels, un prog ramme de mise en application pour rendre les parcs et installations de loisirs plus adaptés aux besoins de la communauté. Chaque groupe a offert de fournir certaines ressources pour obtenir les services nécessaires qu ils ont recommandés.

Ce travail de l'alliance a aussi entraîné l'acceptation du processus par la population générale, qui au début craignait de perdre des ressources. Et on a commencé à former des alliances pour répondre aux besoins des minorités, entre le département des par cs et loisirs de la ville et diverses agences du gouvernement provincial et du fédéral et une université locale.

  • Dans une ville des provinces atlantiques, un groupe de parents a créé un comité afin de participer davantage au système scolaire, d'introduire le patrimoine Africain dans les écoles, d'embaucher des enseignants de descendance Africaine et d'augmenter la prise de conscience des questions d'équité chez les enfants. Jusqu à présent, le programme a eu des résultats très positifs. À Noël par exemple, pour la première fois quelques enfants ont dessiné un père Noël avec une peau foncée.

  • Au Québec, un groupe anti-pauvreté a développé un nouveau projet pour entrer en contact avec divers groupes ethnoculturels. Ce groupe anti-pauvreté gère un magasin de vêtements recyclés qui occupe un grand espace dans une rue très animée. Grâce au p rojet, les groupes ethnoculturels utilisent la vitrine pour annoncer un événement ou une cause. Même si le programme est récent, il a déjà entraîné des contacts avec plusieurs groupes ethnoculturels.

  • En Colombie-Britannique, il s est formé une association de rue pour aider à créer des emplois. Elle a été établie après qu un travailleur communautaire engagé pour discuter avec les gens vivant dans le centre-ville s est rendu compte que beaucoup de s jeunes sans abri souhaitaient trouver du travail. Cette association organise des séances "street meet" (rencontres-dehors) ouvertes à tout le monde.

  • Dans une grande ville du Québec où les quartiers ont plusieurs groupes ethniques et où le taux de chômage est élevé de façon chronique, les tensions entre la police locale et les communautés ethniques ont aussi été élevées. Dans un effort d'améliore r la situation, on a établi un programme d'apprentissage pour créer des équipes avec des jeunes de la localité et des policiers en service. Le but est d'améliorer l'estime de soi des jeunes et leurs aptitudes de travail. Les communications entre la police et les communautés ethniques se sont aussi améliorées : maintenant, les policiers apprennent sur les jeunes et sur leur communautés et les jeunes apprennent les réalités du travail d'un policier.

  • Un département d'urbanisme en Ontario a lancé un projet de cinq ans pour revitaliser des organismes et pour évaluer les besoins et fournir des ressources aux gens vivant dans des quartiers spécifiques. La ville a alloué un financement de base aux or ganismes locaux, tandis que le processus et les résultats seront évalués par les gens des quartiers qui participent au projet.

Le récit suivant décrit une tentative d'alliance qui n a pas eu des résultats positifs pour tous les participants.

  • Dans une municipalité en Ontario, une initiative d'échange multiculturel a jumelé des grandes agences avec des organismes ethnoculturels plus petits. Les résultats de l'évaluation du programme ont montré que les grandes agences pensaient avoir bénéfic ié de l'alliance mais que les groupes plus petits avaient l'impression d'avoir été utilisés. Les grandes agences ont acquis des connaissances sur la diversité et ont été en mesure d'embaucher les meilleurs membres des petits organismes ethnoculturels. De plus, les grandes agences ont réagi négativement aux résultats de l'évaluation.

Développer et fournir des services culturellement appropriés

Lors du séminaire, les participants ont exploré les caractéristiques de services accessibles et culturellement appropriés, et ont discuté de moyens de fournir de tels services dans des communautés culturellement diverses.

Dans le cadre du séminaire, on a défini comme services accessibles et culturellement appropriés ceux qui ont été développés et fournis de façon à respecter les croyances et les pratiques culturelles. Un exemple de ce type d'initiative venait d'une région d'Ontario où les membres d'un groupe de travail composé des représentants d'agences communautaires et des gouvernements municipal et provincial ont collaboré pour améliorer l'accès aux services sociaux des clients ne parlant pas ni français ni anglais.

Les participants du séminaire ont reconnu qu une planification solide et la participation de la communauté ont été cruciales pour réussir à obtenir du financement et des ressources en vue de services accessibles et culturellement appropriés. Certains part icipants ont ajouté qu il faut aussi une certaine créativité pour acquérir et maintenir des ressources pour ces services.

«Si on n est pas capable de travailler sur plusieurs niveaux pour comprendre de quelle manière la culture peut être influencée par le patriarcat, y compris le nôtre, alors on ne peut pas comprendre quelles normes culturelles on doit utiliser pour évaluer une situation avec respect lorsque des femmes et des enfants de cette communauté sont en position de vulnérabilité face à une pratique culturelle».

(Participant)

Les participants ont signalé deux autres points utiles. d'abord, les personnes qui développent des services pour des communautés de cultures diverses doivent suivre un processus continu d'éducation pour permettre à leur approche de la diversité culturelle et des pratiques d'évoluer, sans racisme, harcèlement ni discrimination. Deuxièmement, avant de pouvoir développer des services accessibles et culturellement appropriés, il est important d'identifier les méthodologies et les idéologies à la base des méth odes existantes de prestation de services.

Considérations

Quelques participants ont suggéré aux développeurs de programmes sociaux de considérer les questions suivantes pour rendre les services accessibles et culturellement appropriés :

  • Qui est responsable de la recherche servant à déterminer le besoin de nouveaux services et programmes – les divers groupes au sein de la communauté, ou les agences comme les conseils de planification sociale, qui ont un mandat pour travailler avec les groupes de la communauté?
  • Quelles sont les responsabilités légales des fournisseurs de services sociaux, surtout en ce qui concerne les services de droit public comme les services de santé et l'éducation? (Par exemple, est-il acceptable qu un concierge serve d'interprète pou r un client?)
  • Maintient-on le respect de la confidentialité du client quand, par exemple, ont se sert d'interprètes non professionnels?
  • Y-a-t-il suffisamment de participation des gens de la communauté dans les processus de développement et de fournitures de services?

Une personne-ressource a présenté un outil utilisé pour un travail de planification intensive et ciblée, appelé PATH (Planning Alternative Tomorrows with Hope). C est un outil visuel qu on peut utiliser dans une variété de situations, allant d'aider les f amilles à résoudre des problèmes jusqu au développement communautaire. PATH est utilisé à son plein potentiel avec des personnes qui ont déjà pris l'engagement de changer.

Exemples

Les exemples suivants présentés au séminaire démontrent des méthodes réussies de développer et fournir des services accessibles et culturellement appropriés.

  • Au Manitoba, on a établi un projet pilote pour bâtir des quartiers stables et durables dans des endroits défavorisés et des communautés pauvres du Nord. Ce projet est conçu pour être adapté, accessible et culturellement approprié aux besoins de la co mmunauté. Un conseil de planification sociale coordonne le projet, en mettant l'accent sur la création de liens solides entre plusieurs ressources communautaires et agences.

    Le projet a trois sites de partenaires : un centre familial; un centre d'aide au logement; et un centre d'amitié. Le premier local est un centre de ressource de quartier orienté à la famille, où le personnel et les bénévoles s efforcent d'accroître la ca pacité des résidents du quartier à identifier et à résoudre les problèmes locaux. Au centre d'aide au logement, les membres de la communauté coopèrent avec le personnel pour répondre aux inquiétudes locales sur la sécurité communautaire. Au centre d'amiti é, on a modelé des programmes pour apporter l'harmonie, en répondant aux besoins de la communauté qu il dessert.

  • En Ontario, une agence de protection de l'enfance a approché plusieurs groupes ethniques et raciaux différents, y compris les Laotiens, Cambodgiens, Vietnamiens et les communautés Sud-Asiatiques. Étant donné que le travail de protection de l'enfance n est pas connu dans la plupart de ces cultures, l'agence a eu la tâche de rectifier son image de «voleuse d'enfant» chez les gens de ces communautés de cultures diverses par l'intermédiaire d'activités d'approche et d'éducation publique.

Recherche inclusive en politique sociale

Les participants ont discuté des défis qui se posent à mener une recherche en politique sociale qui est inclusive de groupes culturellement divers. Ils ont pris en considération des méthodes d'augmenter l'inclusion dans l'élaboration des éléments de reche rche suivants : structures théoriques; recherche participative; méthodologies de recherche qualitative et quantitative; procédures d'ééchantillonnage; et méthodes d'analyse.

«La recherche en dernier lieu dépend de qui a le pouvoir de définir la réalité sociale et de ce qui compte en termes de connaissances. Dans toute recherche qui essaye d'inclure des groupes marginalisés ou défavorisés, il faut rendre explicite la r elation de pouvoir qui est incrustée au processus de recherche ainsi que le point de vue du chercheur».

(Participant)

Une personne-ressource a suggéré que l'utilisation d'indicateurs socio-culturels en recherche quantitative appliquée peut fournir une évaluation inclusive des besoins et des résultats. Cependant, cette personne-ressource a dit que peu d'indicateurs socio- culturels efficaces ont été développés, en ce qui concerne les inégalités ethniques et raciales.

Les participants ont fait référence à des recherches existantes dont il faudrait tenir compte quand on essaye de mener une recherche inclusive : l'analyse selon les sexes, qui développe des méthodes de rechercher les inégalités; et certains projets d'inte rvention dans la petite enfance qui ont établi des mesures utiles du développement communautaire.

La personne-ressource a souligné l'importance de regarder le contexte plus large de la communauté quand on collecte et analyse des indicateurs socio-culturels. Elle a dit que même si les chiffres sont faciles à obtenir, ils ne veulent rien dire s ils sont pris hors de contexte. Par exemple, si le taux de SIDA est élevé dans un quartier particulier où il y a une concentration de certains groupes ethnoculturels, on pourrait conclure que ces groupes représentent un risque pour la communauté en général. Mais si on établit le contexte du quartier, on pourrait découvrir que le taux élevé de SIDA est lié à d'autres variables, comme le nombre de maisons transitoires et des regroupements d'agences de services dans le quartier.

Cette personne-ressource a proposé les idées suivantes : d'abord, il est important de réaliser les conséquences politiques de votre recherche et de présenter des recommandations politiquement orientées. Par exemple, si vous recommander que les programmes sociaux doivent être financés par les impôts sur le revenu plutôt que par les impôts fonciers, vous placez la responsabilité de fournir les services sur le gouvernement fédéral au lieu du gouvernement municipal.

Deuxièmement, les personnes travaillant dans le domaine de la politique sociale devraient être sensibilisés et respectueux des pratiques culturelles. Par exemple, un chercheur devrait être au courant que dans la communauté Philippine, les femmes enceintes ne vont pas aller chez le médecin avant le troisième trimestre parce qu elles ne se sentent pas à l'aise avec un docteur masculin.

Enfin, il est crucial d'être attentif à l'utilisation des étiquettes et du langage négatif. Des termes comme «familles dysfonctionnelles» et «enfants élevés sur le bien-être social» peuvent biaiser la perspective de la recherche en généralisant les caract éristiques négatives de ces groupes.

«...il n y a pas de recherche objective ou neutre...toute recherche est fonction de l'intention et du point de vue du chercheur».

(Participant)

Pour mener une recherche qualitative participative, les chercheurs doivent tenir compte des relations de pouvoir dans chaque aspect du projet, y compris le choix des participants, et l'élaboration et l'interprétation des données. Les relations de pouvoir entre le chercheur et les participants à la recherche, surtout s ils proviennent d'un groupe marginalisé, sont souvent inégales. Donc l'information recueillie par le chercheur ne sont peut-être pas valides. On a aussi insister pour que les chercheurs énon cent clairement leurs valeurs, leurs suppositions et perspectives analytiques dès le début du processus de recherche.

Il est essentiel que les chercheurs reconnaissent que les gens de la communauté sont très au courant de leurs problèmes et ont souvent des solutions. Le rôle du chercheur est d'aider à extraire l'information et de faciliter les moyens de l'utiliser. On a rappelé aux participants du séminaire de l'importance de trouver un bon équilibre dans leur fonction de recherche, étant donné qu il n est pas utile de trop s éloigner de l'expertise du chercheur, pas plus que de dédaigner les connaissances de la communau té.

Pour mener une recherche participative, on devrait reconnaître dès le début que le chercheur n est que l'une des nombreuses personnes impliquées dans le projet, et qu il ou elle n en a pas le contrôle exclusif. La personne-ressource a remarqué que c est u ne question particulièrement épineuse dans le milieu universitaire, et qu il faut en parler au début du processus. Les universitaires se sentent souvent tiraillés, parce ce qu ils ont besoin de maintenir des droits d'auteur sur la recherche pour pouvoir e n publier les résultats. Cependant, une fois la recherche terminée, elle peut alors être partagée et utilisée par le milieu universitaire autant que par les groupes communautaires.

Un autre point à prendre en considération en menant une recherche inclusive à trait à la représentation – c est-à-dire, comment le chercheur définit-il les groupes? Qui laisse-t-on de côté et pourquoi? Pour être vraiment inclusive, l'équipe qui élabore le cadre de recherche devrait inclure les consommateurs. En outre, il faudrait rédiger les résultats de la recherche en langage courant qui soit accessible à toutes les parties intéressées et aux participants de la recherche.

«Une recherche inclusive ne demande pas seulement un assortiment de techniques. Elle demande une série de principes pour traiter des questions de pouvoir, de privilège et du but même de la recherche».

(Personne-ressource)

Les participants au séminaire ont discuté du rôle et des conséquences de faire des évaluations de projets. Certaines personnes ont dit que les évaluations devraient aussi mesurer l'impact de la recherche sur la communauté, en plus de toute autre mesure né cessaire pour obtenir un financement. Un participant a suggéré qu il était utile de documenter comment la recherche avait changé, et d'identifier des sujets qui avaient fait surface mais n avaient pas été abordés par la recherche. Les évaluations devraien t regrouper un large éventail de personnes concernées, comme les consommateurs, les groupes communautaires, les instituions et organismes, les financiers du projet et autres agences externes au projet de recherche. Enfin, les participants ont signalé qu i l faudrait faire les évaluations aussi dans le but d'aider à la planification des projets futurs.

Considérations

Les participants ont suggéré de tenir compte des points suivants pour aider à assurer que la recherche quantitative incorpore les préoccupations de divers groupes culturels :

  • Les données sont-elles collectées au savoir et avec la participation et la permission des participants à la recherche appartenant à la communauté culturelle?
  • Comment une communauté culturelle spécifique définit-elle ses problèmes?
  • Comment les questions qui font l'objet de la recherche pour la communauté culturelle s adaptent-elles au contexte de l'ensemble de la communauté?
  • Quelles sont les répercussions politiques des politiques publiques pour la communauté culturelle?
  • Y-a-t-il suffisamment de soutien communautaire et d'organismes pour une recherche inclusive?
  • À propos des outils quantitatifs qu on peut utiliser pour mesurer l'impact des politiques publiques sur des groupes de cultures diverses :
    • Cet outil va-t-il augmenter l'équité?
    • Cet outil va-t-il promouvoir l'habilitation?
    • Cet outil va-t-il affecter l'accessibilité et le respect culturel des services ?

On a de la même façon suggéré les considérations suivantes pour aider à éclaircir les sujets de recherche :

  • Pourquoi et pour qui conduit-on la recherche?
  • À qui appartient l'information – la communauté en général, la communauté culturelle, ou le chercheur?
  • Quelle information est déjà disponible dans la communauté culturelle?
  • Toutes les parties concernées sont-elles représentées dans l'équipe qui élabore le cadre de recherche?
  • Qui devrait être le porte-parole des questions soulevées à partir de cette recherche effectuée à niveau communautaire – le (la, les) chercheur(s) ou les membres de la communauté?

Outils

On a proposé certains outils visant à améliorer une recherche inclusive, quantitative et à base communautaire :

  • Un cadre de recherche conceptuel qui inclut la diversité culturelle.

  • Des idées pour la présentation visuelle de l'information comme des graphiques, des tableaux et la cartographie d'indicateurs sur des plans de quartiers. C est une façon très efficace de faire ressortir les réalités et de les examiner sous un angle di fférent.
«...un processus de recherche doit rendre des comptes...non seulement à ceux qui le financent et à l'organisme du chercheur, mais aussi aux personnes de la communauté sur laquelle porte la recherche». (Personne-ressource)
On a aussi suggéré que l'on peut fournir plus de ressources et accroître la crédibilité de la recherche en travaillant avec des coalitions et en réunissant une variété de secteurs. Finalement, les participants ont souligné qu en faisant des évaluations de programmes, les évaluateurs ne devraient pas se contenter de remplir les critères définis par les financiers – qui sont en général de mesurer la disponibilité et l'accessibilité des services – ils devraient aussi examiner l'impact du programme sur les pe rsonnes et la communauté.

Exemples

Voici quelques exemples de recherche inclusive en politique sociale qui ont été présentés au séminaire :

  • Des fonctionnaires municipaux d'une ville en Ontario ont convenu que des données sur le SIDA devraient être enlevées d'une étude menée par certains médecins, parce qu elles n avaient pas été recueillies en consultation avec les communautés intéressé es. Cette étude sur le SIDA contenait des données sur l'origine ethnique et raciale. Dans leur rapport suivant, les médecins ont évité ce sujet du SIDA complètement, mais dans leurs rapports ultérieurs, ils ont consulté les minorités ethniques et raciales avant de publier leurs résultats.

  • Dans une autre ville d'Ontario, un comité de bénévoles, de représentants d'agence et de membres de la communauté se sont réunis pour examiner les conséquences économiques et personnelles des coupures de budget du gouvernement provincial. Le départem ent municipal de la santé a accordé 1 500 $ au comité pour développer son programme de recherche.

    Les membres du comité ont décidé que la priorité serait de conduire une étude de vérification de l'impact sur l'économie locale des coupures de financement aux services sociaux. Les participants de la communauté ont participé à toutes les étapes du proce ssus de planification de la recherche et leur temps était rémunéré par le département de la santé. Le comité a créé un outil d'enquête et a formé des personnes à l'assistance sociale pour recueillir les données. En tout 47 commerçants ont passé une interv iew. Les résultats ont montré que la plupart des commerçants ont ressenti une baisse de leurs ventes à la suite des coupures à l'assistance sociale. Le comité a ensuite obtenu des fonds supplémentaires pour mener une enquête résidentielle.

    On a tenu compte des préoccupations ethniques et culturelles tout au long du projet. Par exemple, les participants ont relevé qu une question, qui demandait aux répondants s ils appuyaient le gouvernement, pourrait être perçue comme une menace par les im migrants et les réfugiés venant de pays avec des régimes oppresseurs. On a éliminé la question. Collectivement, les membres de l'équipe parlaient huit langues différentes. À la fin, le profil des répondants de l'enquête ressemblait de près aux données du recensement, indiquant que le projet avec réussir à atteindre les divers groupes ethniques et culturels.

  • Dans les années 70 en Colombie-Britannique, des membres d'une équipe de recherche féminine sont allées dans des petites communautés de la province pour enseigner aux femmes comment conduire des recherches dans leur propre communauté. Le processus co mmençait par demander aux femmes de marcher dans la communauté pour observer les problèmes. Elles se sont ensuite assises en cercle, ont discuté des problèmes qu elles avaient identifié et conçu des stratégies de changement pour leur communauté.

  • Pendant les années 70, il y avait peu de recherches disponibles sur les expériences ou les besoins des femmes immigrantes. Afin d'augmenter l'information disponible sur ce secteur de la population, une agence d'immigrantes en Colombie-Britannique a reçu une subvention pour rassembler des travailleurs communautaires de diverses origines ethniques et raciales et discuter des ressemblances et des différences dans leur travail, et pour édécrire comment leur travail était affecté, positivement et négativ ement, par leur organisme. l'agence a aussi reçu une autre subvention pour recueillir les perspectives des femmes immigrantes sur la violence familiale, étant donné que la documentation disponible ne reflétait pas leurs expériences.

  • Dans une ville en Ontario, des chercheurs intéressés à la situation des femmes immigrantes ont contacté un groupe d'immigrantes et, en collaboration avec ce groupe, ont interviewé des immigrantes femmes au foyer pour se renseigner sur les obstacles auxquels elles faisaient face au Canada.

Conclusion

L augmentation de la diversité culturelle, ethnique et raciale dans la société canadienne entraîne un changement des besoins tant individuels que communautaires. Pour répondre à l'évolution des besoins, il est donc nécessaire d'adopter de nouvelles méthod es de développement de la politique sociale. Une réponse réellement positive à la diversité est la seule voie pour atteindre un niveau d'excellence en développement de politique sociale.

Au fur et à mesure que les communautés à travers le Canada deviennent plus diversifiées, on doit changer les méthodes traditionnelles de développer la politique sociale. On estime qu à la fin du siècle la majorité des nouveaux arrivants sur le marché du t ravail seront des femmes et des membres des Premières Nations, des personnes handicapées et des personnes appartenant à des minorités raciales. Cela devrait avoir un impact important sur le développement de la politique sociale dans le domaine des tendanc es et ajustements de la main d'oeuvre ainsi que pour d'autres programmes sociaux.

Ce livret présente un aperçu de certains travaux en développement de politique sociale qui est inclusive de populations culturellement diverses dans plusieurs communautés à travers le Canada. Les stratégistes et les chercheurs en politique sociale doivent se mettre à la hauteur d'intégrer des considérations de diversité dans la poursuite de leur tâche afin de fournir :

  • une recherche et une analyse exactes;
  • une planification sociale et des pratiques inclusives;
  • une approche et des alliances efficaces; et
  • des services et des programmes accessibles et culturellement appropriés.

Le défi du développement de la politique sociale est d'aborder et de travailler avec une population culturelle, ethnique et raciale diverse à la fois en groupes distincts et en tant que partie intégrante de l'ensemble de la communauté.


Droits d'auteurs © 1997 du Conseil canadien de développement social. Tous droits réservés. Aucune partie du présent ouvrage de peut être reproduite ni transmise sous quelque forme ou par quel moyen que ce soit, électronique ou mécanique, y compris la photocopie, ni selon tout autre système informatisé de mise en mémoire ou de recherche de données, sans la permission écrite de l'éditeur.

Les analyses et opinions présentées dans ce livret sont celles qui ont été exprimées par les participant-e-s lors du séminaire et ne reflètent pas nécessairement la position ni les politiques de Patrimoine canadien, du Conseil canadien de développement soci al ni de l'Université Carleton.

Données de catalogage avant publication :

Titre : Le développement d'une politique sociale inclusive : Idées à l'intention des intervenants

Also available in English under the title:
Inclusive Social Policy Development: Ideas for practitioners

ISBN 0-88810-458-8

Traduction : Arlette Sinquin

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