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Inégalité d'accès : un rapport sur le racisme

 

Le 9 janvier, la Fondation canadienne des relations raciales va publier un rapport sur le racisme au Canada, intitulé Inégalité d'accès : profil des différences entre les groupes ethnoculturels canadiens dans les domaines de l'éducation, de l'emploi et du revenu. Ce rapport, rédigé par Jean Lock Kunz, Anne Milan et Sylvain Schetagne, du CCDS, montre que les emplois lucratifs et les possibilités de promotion échappent aux hommes et aux femmes faisant partie des minorités visibles et des peuples autochtones au Canada. Le rapport s'appuie sur les plus récentes statistiques disponibles, principalement celles du Recensement de 1996, et sur les discussions tenues dans cinq villes canadiennes avec des groupes témoins d'hommes et de femmes de minorités visibles ou Autochtones. Nous vous présentons ici un sommaire des points saillants de la recherche.

Le niveau de scolarité des Autochtones est toujours faible

  • Le taux de décrochage du secondaire est plus élevé chez les jeunes Autochtones que chez les jeunes appartenant aux minorités visibles et aux groupes non racisés (ni Autochtones, ni de minorités visibles). Les jeunes Autochtones se trouvent également au dernier rang en matière d'obtention de diplômes universitaires.

  • Les perspectives d'emploi des jeunes Autochtones peuvent être plus restreintes, même lorsqu'ils ont atteint un niveau postsecondaire. Comme le mentionnait un participant Autochtone : «Lorsque j'envoie mon curriculum vitae, et même si je suis tout à fait qualifié pour le poste, les employeurs examinent tous les cours que j'ai suivis (certains relevant du programme d'enseignement des Premières Nations). C'est peut-être la raison pour laquelle je n'obtiens jamais d'emploi».

Les immigrants éprouvent de la difficulté à faire reconnaître leurs compétences professionnelles

  • Même avec un niveau de scolarité plus élevé, par rapport aux groupes non racisés, les membres des minorités visibles sont à la traîne en termes d'emploi et de revenus.

  • Dans le cas des nouveaux immigrants, le défi consiste à obtenir la reconnaissance de leurs compétences professionnelles. Un membre d'un groupe témoin a déclaré : «J'ai obtenu un diplôme universitaire en Algérie, où les CÉGEP n'existent pas. Lorsque je suis arrivé au Canada, trois années ont été soustraites de mon bagage pédagogique pour l'équivalence. Ce n'est pas logique».

  • Par rapport aux autres groupes, il y a des incohérences beaucoup plus importantes entre le niveau de scolarité et les postes occupés par les membres des minorités visibles nés à l'étranger. Moins de la moitié des membres des minorités visibles nés à l'étranger et possédant une formation universitaire occupent des postes professionnels spécialisés.

Les minorités visibles ont plus de difficulté à obtenir de bons emplois

  • Il est plus facile de trouver un emploi en période de prospérité économique. Cependant, les hommes et les femmes des minorités visibles éprouvent encore des problèmes à trouver des emplois correspondant à leurs qualifications.

  • Les membres des groupes témoins étaient tous d'avis que certains groupes de la population ont plus de difficulté que d'autres à trouver un emploi au Canada. Ils sont composés d'Autochtones, de membres des minorités visibles, d'immigrants récents, de jeunes et de personnes âgées. Le taux d'emploi parmi ces groupes est inférieur dans toutes les régions du Canada.

  • Les hommes et femmes de minorités visibles sont toujours confrontés à une forme «polie» de racisme lorsqu'ils cherchent un emploi. Un des participants mentionnait : «Il m'est arrivé de téléphoner pour divers emplois. On m'a dit "Venez passer une entrevue!" Lorsque je me suis présenté, j'avais l'impression qu'ils étaient surpris de constater que j'étais un Noir, parce qu'au téléphone, je parlais comme la moyenne des gens. On me disait : "Oh! Le poste vient tout juste d'être comblé!", ou encore, au cours de l'entrevue, on me disait que j'étais surqualifié ou on me demandait "Êtes-vous certain de vouloir effectuer ce genre de travail?"»

  • Même lorsque les membres des minorités visibles accèdent au marché du travail, ils éprouvent encore des problèmes à obtenir de l'avancement. Un membre d'un groupe témoin a mentionné : «J'ai posé ma candidature pour une promotion, mais je ne l'ai pas eue. C'est une personne que j'avais formée (de race blanche) qui a obtenu la promotion».

  • Par rapport aux groupes non racisés, les membres des minorités visibles et les Autochtones possédant une formation universitaire sont moins susceptibles de détenir un poste de gestionnaire ou d'exercer une profession libérale. Dans le cas de ceux qui occupent un poste de gestionnaire, plus de la moitié travaillent à leur compte, par rapport à seulement un tiers parmi les groupes non racisés.

Un niveau d'éducation supérieure bénéficie moins aux membres des minorités visibles ou aux Autochtones

  • Les Autochtones et les personnes de minorités visibles nées à l'étranger sont surreprésentés dans le quintile du bas (ou les 20 % du bas) de l'échelle des revenus. Même en possédant une formation universitaire, ils sont moins susceptibles que les membres des groupes non racisés d'atteindre un revenu dans les 20 % du haut de l'échelle des revenus.

  • Les statistiques sur les salaires révèlent que les personnes de 35 à 44 ans, nées à l'étranger et appartenant à une minorité visible, ne gagnent en moyenne que 78,5 % des revenus gagnés par les Canadiens de groupes non racisés. Autrement dit, ces personnes ne gagnent que 79 cents par dollar gagné par les membres des groupes non racisés nés au Canada.
De nos jours, le racisme est plus voilé

  • Les membres des groupes témoins ont déclaré que le racisme était une «chose cachée» en milieu de travail, mais plusieurs d'entre eux étaient convaincus d'avoir été victimes de formes subtiles de racisme. À titre d'exemples de «discrimination subtile», ils ont indiqué avoir été ignorés dans le cadre d'une promotion, s'être vu assigner des tâches désagréables, avoir fait l'objet de stéréotypes, ou avoir été exclus d'un cercle d'initiés en milieu de travail.

  • Selon certains participants aux groupes témoins, la couleur de la peau est de plus en plus claire à mesure qu'on monte dans la structure hiérarchique. «Quand je regarde autour de moi, je me dis que je n'ai aucune chance d'avancement. Aucun membre de la direction ne fait partie d'un groupe racisé!». De nombreux participants partageaient cette opinion.

L'avenir

  • La plupart des participants aux groupes témoins espèrent que leurs enfants auront un avenir meilleur que celui qu'ils envisagent pour eux-mêmes.

  • La législation relative à l'équité en matière d'emploi sert davantage à recruter des membres de groupes racisés qu'à les maintenir en poste ou à les faire avancer dans l'échelle hiérarchique. Les lois peuvent modifier le comportement des employeurs, mais elles ont peu de répercussions sur les attitudes personnelles et sur la culture des entreprises.

  • L'information du public est essentielle pour sensibiliser les gens aux problèmes de l'inégalité raciale et pour l'éliminer à l'avenir.

On peut se procurer des exemplaires du rapport Inégalité d'accès auprès de la Fondation canadienne des relations raciales, 4576 Yonge Street, Suite 701, Toronto, M2N 6N4. Tél. : (416) 952-3501; Fax : 952-3326; Internet : www.crr.ca

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